הטרילוגיה: התארגנות עובדים ראשונית

מאי 2013

[בעקבות שלושת פסקי הדין של בית הדין הארצי: עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף להתאגדות עובדים נ' פלאפון תקשורת בע"מ (מיום 2.1.2013); עס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ (מיום 7.1.2013); עס"ק 41357-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ (מיום 15.1.2013)]

במשך שנים היו מרבית העובדים בישראל מאוגדים תחת ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל ושילמו לה דמי חבר. בשנת 1994 התחולל מהפך והחברות בהסתדרות לא היתה עוד דבר שבחובה, אלא חברות וולונטרית מרצון, אשר אינה תלויה בחברות בקופת החולים הכללית. בעקבות כך, בן לילה מרבית העובדים בישראל נשארו ללא ארגון עובדים להגן על זכויותיהם. מצב זה נמשך עד שבשנים האחרונות אנו עדים להתעוררות של עובדים במקומות עבודה שונים אשר מביעים רצון להתאגד תחת ארגון אחד אשר יגן על זכויותיהם ו"ילחם את מלחמותיהם". במקביל, לצד הסתדרות העובדים הכללית החדשה, כארגון עובדים היסטורי, צברו כוחות עוד שני ארגוני עובדים, הסתדרות העובדים הלאומית וכוח לעובדים-ארגון עובדים דמוקרטי, אשר הוקם בשנת 2007. בנוסף, בשנת 2009 תוקן חוק הסכמים קיבוצים, התשי"ז-1957 באופן שהוסף לו סעיף 33 ח1 אשר קובע כי חובה על מעביד לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון עובדים יציג בהתארגנות ראשונית אצלו.

והנה, על רקע האמור לעיל, ובאופן כלל לא מפתיע, בתחילת שנת 2013 נדונו בבית הדין הארצי לעבודה שלושה מקרים של התארגנויות עובדים פורצות/ראשוניות, אשר עסקו בשאלות מהותיות ועקרוניות הנוגעות לזכויות העובדים, מחד גיסא, לעומת חובות המעסיק, מאידך גיסא, במקרים כגון אלה. בעקבות כך פורסמו שלושה פסקי דין תקדימיים אשר משנים את כללי המשחק בהתארגנות ראשונית של עובדים, ומבטאים מדיניות ברורה של הקלה על מהלכי ההתארגנות הראשונית של העובדים וחיזוקם.

פרשת פלאפון פסק הדין הראשון אשר עוסק בסוגיה זו הוא פסק דין שניתן על ידי בית הדין בתיק עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף להתאגדות עובדים נ' פלאפון תקשורת בע"מ (מיום 2.1.2013). פלאפון, כפי שהוסבר בפסק הדין, היא חברה המעסיקה כ- 4,000 עובדים במקום עבודה שאינו מאורגן. משך תקופה ארוכה התקיימו בחברה בחשאי מהלכי התארגנות ראשונית, באמצעות כ- 40 עובדים אשר היוו את ועד הפעולה. משמהלכי ההתארגנות החלו להתפרץ ולהתגלות לעיני כל, החלו מנהלי החברה לנקוט אמצעים שונים על מנת לסכל התארגנות זו. בתוך כך, קיימו מנהלי החברה שיחות, בין אישיות ובין קבוצתיות עם עובדי החברה, הביעו את התנגדותם להתארגנות, התבטאו בגנות ארגון העובדים, הפיצו מסרונים והודעות דואר אלקטרוני לעובדים בניסיון למנוע מהם לחתום על טופסי הצטרפות להסתדרות וכיו"ב. בעקבות פעולות אלה פנתה ההסתדרות לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לצווי מניעה זמניים נגד החברה ומנהליה.

בית הדין האזורי נעתר לבקשה בחלקה, ובעקבות כך הגישה ההסתדרות ערעור (לאחר קבלת רשות), אשר התקבל על ידי בית הדין הארצי. חשיבות הסוגיה נובעת, כך הסביר בית הדין הארצי, מההתנגשות החזיתית בין הזכויות היסודיות, החוקתיות והחוקיות אשר חלות ביחסי עבודה: זכותם של העובדים והמעסיק לחופש הביטוי, זכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים, בכלל, ולהתארגנות ראשונית, בפרט, וזכות המעסיק לקניין והפררוגטיבה הניהולית שלו במפעלו. בית הדין דן באריכות במעמדן של זכויות אלה במשפט העבודה בישראל, תוך השוואה לשיטות משפט שונות ברחבי העולם. בסופו של דבר ובתמצית פסק, כי נקודת המוצא היא כי יש למנוע השפעה כלשהי של המעסיק על מימוש זכות ההתארגנות של העובד. זאת, בין אם מדובר ברצון העובד להצטרף או לא להצטרף לארגון עובדים, בין אם מדובר בהתארגנות ראשונית, או בהתארגנות קיימת, ובין אם מדובר בפעילות ארגון עובדים ליציגות במקום העבודה, ובהתמודדות בינו לבין ארגון עובדים אחר בהקשר זה. בית הדין הוסיף ופסק כי במשוואת איזון הזכויות בין העובד למעסיק, מתחייב צמצום היקף ההגנה על חופש הביטוי של המעסיק בהתארגנות ראשונית, לאור חזקת ההשפעה הבלתי הוגנת בהתבטאות המעסיק בנוגע להתארגנות והשלכותיה. זאת, במטרה למנוע איום על העובדים או השפעה בלתי הוגנת עליהם בשלב ההתארגנות הראשונית, עד לכינונו של ארגון עובדים יציג. יחד עם זאת, בית הדין הוסיף וקבע כי היקף ההגנה על חופש ההתבטאות של המעסיק רחב יותר בשלב המתקדם של ההתארגנות הראשונית, כלומר לאחר ההכרה בארגון העובדים כיציג במקום העבודה.

לאור מסקנתו דלעיל קבע בית הדין עקרונות יסוד וכללים מנחים בנוגע להתנהלות הצדדים במהלכי התארגנות ובמיוחד במהלכי התארגנות ראשונית, בבחינת המותר והאסור לכל אחד מהצדדים. כללים אלה הם חשובים ביותר, אולם מפאת קוצר היריעה לא נוכל להרחיב אודותיהם.

פרשת פלאפון 2 ימים ספורים לאחר מכן, פורסם על ידי בית הדין הארצי פסק דין נוסף אשר דן אף הוא בזכות ההתארגנות, ועסק בניסיונה של פלאפון להעביר עובד אשר היה חבר בוועד הפעולה לתפקיד אחר, באופן אשר מהווה פגיעה משמעותית במעמדו והרעה בתנאי עבודתו (עס"ק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ, ניתן ביום 7.1.2013). בתוך כך, פלאפון דחתה את בקשתו של העובד לנוכחות של נציג הסתדרות בשימוע, אשר נערך לו טרם העברתו לתפקידו החדש. כאמור, הסוגיה הגיעה לפתחו של בית הדין הארצי, לאחר שבקשת ההסתדרות לקבל צו מניעה זמני נגד פלאפון נדחתה על ידי בית הדין האזורי.

לאחר שבית הדין הארצי שמע את טענות הצדדים ועיין בחומר אשר הונח בפניו פסק כי לכל עובד יש זכות לדרוש נוכחות של נציג ארגון עובדים בשימוע, בנוסף על נוכחות בא כוחו, גם אם ארגון העובדים הנדון טרם הוכר כארגון יציג באותו מקום עבודה. יתרה מזאת, בית הדין קבע כי עת מדובר בהשתתפות נציג ארגון העובדים בו חבר העובד בהליך השימוע, זכותו של העובד לבקש את השתתפותו נובעת לא רק מזכותו למצות את זכות הטיעון, אלא גם מזכותו של העובד לחופש ההתארגנות. מטעמים אלה, בית הדין פסק כי סירובה של פלאפון לאפשר לנציג ארגון העובדים להיות נוכח בשימוע הינה שלא כדין.

באשר לטענתה הנוספת של ההסתדרות לפיה השינוי בתפקיד מהווה התנכלות בעובד על רקע מעורבותו בהתארגנות עובדים בית הדין פסק, שמאחר שלא נשמעו ראיות בפני בית הדין קמא אין לקבוע מסמרות בסוגיה זו. יחד עם זאת, הוא קבע כי, ככלל, כאשר קיים חשד כי החלטת המעסיק להעביר את העובד מתפקידו אינה עניינית אלא יסודה במעורבותו של העובד בהתארגנות, על המעסיק מוטל נטל הוכחה מוגבר לשכנע כי החלטתו נבעה משיקולים ענייניים, ועל בית הדין לבחון לעומקם את השיקולים הנטענים, כדי לוודא שאינם מסווה להתנכלות. לבסוף, בית הדין פסק כי הסעד הראוי הוא להורות לפלאפון לקיים הליך שימוע כדין, בנוכחות נציג ההסתדרות, כאשר בין לבין יושב העובד לתפקידו המקורי.

פרשת אלקטרה פסק הדין השלישי בטרילוגיה מפנה את הזרקור אל עבר חברת אלקטרה (עס"ק 41357-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ, ניתן ביום 15.1.2013). במקרה זה בית הדין דן בהגדרה הראויה של יחידת מיקוח במסגרת התארגנות ראשונית של עובדים. גם במקרה זה בית הדין הקל על העובדים במסגרת התארגנות ראשונית, ואפשר להם לבחור את יחידת המיקוח הנוחה להם אשר תקדם את האינטרסים שלהם בצורה הטובה ביותר. במלים אחרות, למרות שבאופן עקרוני נטית בית הדין היא לאשר יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית, הרי שבמקרים של התארגנות ראשונית בית הדין מוכן להכיר גם ביחידת מיקוח קטנה יותר על מנת שיתאפשר לעובדים לממש את זכות ההתארגנות.

הנה כי כן, אנו עדים לנטיה ברורה ביותר של בית הדין הארצי להקל על עובדים בהתארגנות ראשונית, מתוך מטרה לעודד התארגנויות כגון אלה ולצייד אותן בכלים מתאימים להתמודדות עם הקשיים בפניהם הן עומדות. לאור זאת, על מעסיק אשר נתקל ב"התארגנות עובדים פורצת" במפעלו או במקום עבודתו לנהוג בזהירות ובתום לב, ורצוי אף להתייעץ עם מומחה בתחום, טרם נקיטת צעדים משמעותיים.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]