העסקת עובדים עם מוגבלות

יוני 2015

דרישות צו ההרחבה וההערכות הנדרשת

החל מיום 21.09.14 נכנס לתוקף צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות. צו זה הרחיב הסכם קיבוצי באותו נושא שנחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין ההסתדרות. הוראות הצו מתייחסות לסעיף 9 לחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 ("החוק") המטיל, בין היתר, חובה על מעסיקים לדאוג, לערוך התאמות ולהביא לכך שיהיה ייצוג הולם אצל המעסיק לאנשים עם מוגבלות וכן למנות אחראי על הנושא אצל המעסיק. עיקרי הצו הינם:

1. תחולת הצו - הצו לא חל על מעסיקים המעסיקים פחות מ-100 עובדים. בענף הבנייה אף מוחרגים עובדים במקצועות מסויימים. מעסיק בענף עונתי ייבחן לפי ממוצע שנתי.

2. החובה לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בהתאם לצו, עד חודש אוקטובר שנת 2015 על מעסיק שחל עליו הצו לדאוג לייצוג הולם של 2% (לפחות) עובדים עם מוגבלות. עד חודש אוקטובר שנת 2016 מספר העובדים עם מוגבלות צריך להוות לפחות 3% ממספר העובדים. עובדי קבלן אינם נמנים כעובדי המעסיק לצורך צו הרחבה זה.

3. מהי מוגבלות? ההגדרה לפי החוק של אדם עם מוגבלות היא הגדרה רחבה ובלשון החוק: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים." [ההדגשה הוספה]

4. כיצד לאסוף את המידע לגבי מוגבלות? לעתים המידע מועבר למעסיק על ידי העובד בהקשר של הקלות מס למשל, או דרישה להתאמת מקום העבודה למוגבלות. לעתים מדובר במוגבלות ידועה ונראית לעין. וודאי שכאשר מפרסמים משרה למועמד בעל מוגבלות, ניתן לבקש את המידע הרלוונטי, תוך שמירה על סודיותו. אולם לא בכל המקרים ניתן לזהות את המוגבלות, וודאי כאשר מדובר במועמדים לעבודה. על כן, מה עושים?

מאחר שעל מצבם הרפואי של עובדים או מועמדים חל חוק הגנת הפרטיות – לא ניתן לדרוש ממועמדים לעבודה או מעובדים למסור מידע זה. יחד עם זאת, המעסיק יכול לאסוף את המידע כאשר הוא מסביר למועמדים ו/או לעובדים כי מסירת המידע היא וולונטרית, כי היא מיועדת לשם קידום הייצוג ההולם של עובדים עם מוגבלות במקום העבודה וכן כי המידע שיימסר יישמר בסודיות ואולי אף בנפרד מיתר המידע הקשור במועמדים/בעובדים.

5. כיצד מגייסים עובדים עם מוגבלות? בהתאם לחוות דעת שפרסמה הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, לצורך הגשמת תכלית מילוי המכסה, מעסיק יכול לפרסם משרות ייעודיות לעובדים עם מוגבלות וכן לתת עדיפות במשרות רגילות לעובדים עם מוגבלות. נציין, כי אין דרישה לפטר עובדים קיימים על מנת למלא את המכסה, וזאת בלבד שהמעסיק כמובן לא גייס עובדים "רגילים" בתקופה זו.

על מנת לגייס עובדים, מעבר לפרסום מודעות יש לפעול בתום לב ולעשות מאמץ בקשר לכך. מומלץ כי המעסיק ישקיע מחשבה בנושא כיצד לשלב עובדים עם מוגבלות ולאילו משרות, ייזום פגישות עם עמותות ייעודיות המתמחות בעניין ויראה השתדלות בכיוון.

6. מינוי אחראי תעסוקת אנשים עם מוגבלות בהתאם לצו, חובה על המעסיק למנות אחראי מטעמו לשם יישום חובת הייצוג ההולם. המשרד לכלכלה ממליץ למעסיקים להפנות את האחראי למרכז התמיכה למעסיקים שמפעיל המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה שבמשרד הכלכלה, על מנת שיוכל לקבל ייעוץ, הדרכה וליווי שיתאימו לעסק הספציפי. כמובן שכדאי לתעד את פעילות האחראי.

7. סמכות השיפוט יצוין כי בית המשפט המוסמך לדון בהליך אזרחי, בין היתר, בשל הפרת חובת הייצוג ההולם הוא בית הדין לעבודה. בית הדין רשאי לפסוק פיצויים אף ללא הוכחת נזק וכן ליתן צו מניעה או צו עשה לשם עשיית צדק.

8. חובות נוספות כמובן שאין בצו ההרחבה כדי לגרוע מהוראות החוק, המטילות, בין היתר, חובות נוספות על המעסיק ונזכיר במילה את החובה להתאים את מקום העבודה ודרישות התפקיד למגבלות העובדים - לרבות התאמת הציוד שבמקום העבודה, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]