"איזה שעון בן חיל..."

יולי 2013

לא פעם אנו פוגשות מעסיקים אשר מספרים לנו כי הם ביקשו להתקין שעון נוכחות במקום העבודה, אולם נתקלו בהתנגדות עזה מצד העובדים אשר טענו כי מדובר בהרעה בתנאי העבודה. אותם מעסיקים פונים אלינו על מנת לקבל עצה כיצד עליהם לנהוג, במיוחד כאשר מדובר במקומות עבודה קטנים ובעלי אופי משפחתי, ובמעסיקים אשר אינם רוצים לקלקל את יחסיהם עם העובדים.

במקרים כגון אלה אנו מסבירות כי החל מתחילת שנת 2009, עת נכנס תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") לתוקף, חלה על המעסיק חובה לערוך רישום של שעות העבודה של כל עובדיו (סעיף 24(ב) והתוספת לחוק הגנת השכר). החובה האמורה לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה חלה על כל מי שמעסיק עובד לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי. בהקשר זה יודגש, כי ככל שמדובר בעובד אשר תנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו (בהתאם להוראות סעיף 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951), יש לציין זאת באופן מפורש, ונראה כי לגבי עובד זה המעסיק יהיה פטור מניהול מעקב אחר שעות עבודתו.[1]

יוער, כי לצערנו החובה על מעקב שעות עבודה לפי התיקון לחוק הגנת השכר, אינה עולה בהכרח עם בעלי התפקידים המוחרגים מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה (בהם עסקנו במזכר הקודם). כך, לכאורה מנכ"ל חברה המחזיק במשרת ניהול ואמון מיוחד – עדיין נדרש ברישום שעות בהתאם להוראת התיקון הנ"ל.

בעקבות הטלת החובה האמורה לפי התיקון לחוק הגנת השכר החלו להגיע לפתחם של בתי הדין לעבודה סכסוכים בין עובדים לבין מעסיקים הנוגעים להתקנת שעוני נוכחות.

במקרים כגון אלה בתי הדין פסקו כי אין בהתקנת שעון נוכחות שינוי בתנאי מהותי שבהסכם העבודה שנכרת בין הצדדים, אלא בהתאמת תנאי שולי לדרישות המעסיק, כאמצעי אשר מקל על הפיקוח על שעות העבודה בפועל. בעניין זה הודגש, כי מעסיק יכול לשנות תניה בהסכם העבודה שאינה תנאי מהותי, תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שלו ואם השינוי אינו שרירותי ולא מהווה פגיעה בלתי סבירה בזכויותיו של העובד, אין בכך כל פסול. בית הדין סירב לראות בכך הרעה בתנאי עבודה, או פגיעה בזכויותיו של העובד (עב (נצ') 1786/09 ד"ר ג'דעון זיינה נ' מועצה מקומית עילבון, פורסם ביום 23.11.2009, נבו הוצאה לאור בע"מ).

יתרה מכך, בחוק נקבע כי ככל שמעסיק יפר את החובה להציג רישומי נוכחות של עובדיו, הרי שבמקרה שתוגש תביעה על ידי עובד בתובענה לתשלום שכר עבודה או שעות נוספות, נטל ההוכחה יעבור לפתחו של המעסיק להוכיח את שעות עבודתו בפועל של העובד. כך גם, במקרה של תובענה בעניין שעות נוספות על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי העובד עבד עד 15 שעות נוספות שבועיות או עד 60 שעות נוספות חודשיות, בעוד שמעבר לשיעורים אלה הנטל מוטל על העובד (סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר). ככל שלא ערך רישום המורה אחרת, העובד עשוי לזכות בתביעה למלוא השעות הנוספות המצוינות לעיל.

מבחינת האחריות האזרחית, הרי שככל שמעסיק יפר את החובה לנהל רישום של שעות העבודה של עובדיו הוא עלול לשאת באחריות אזרחית בגין כך (סעיף 26א' לחוק זה). יודגש כי במסגרת האחריות האזרחית לבית הדין סמכות לפסוק לעובד פיצויים אשר אינם תלויים בנזק, פיצויים לדוגמא, במקרה שהמעסיק מסר לעובד תלוש שכר שאינו כולל את כל הפרטים הנדרשים, ובכלל זה שעות עבודתו בפועל של העובד בתקופה בעדה שולם השכר. לבית הדין יש סמכות לפסוק פיצויים כאמור בשל כל תלוש שנערך בניגוד לחוק.

מבחינת האחריות הפלילית, הרי שככל שמעסיק יפר את החובה לנהל רישום של שעות העבודה של העובדים הוא עלול לשאת באחריות פלילית (סעיף 25ב' לחוק הגנת השכר), כמו גם נושאי המשרה שלו (סעיף 26 לחוק הגנת השכר).[2]

אם לא די בכל האמור לעיל, הרי שבהקשר הנדון ראוי להזכיר את החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, אשר נכנס זה לא מכבר לתוקף. על פי הוראות החוק האמור הפרה של חובת מסירת תלוש שכר לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר מהווה עילה להטלת עיצום כספי על המעסיק ועל המנהל הכללי שלו, בהתאם להוראות החוק.

עקב ההשלכות מרחיקות הלכת של הפרת החובה לערוך רישום של שעות העבודה של העובדים אנו ממליצות להתקין שעון נוכחות או מערכת אחרת לדיווח נוכחות במקום העבודה, אשר יהוו הוכחה משמעותית באשר לשעות העבודה בפועל של העובדים לגביהם חלה חובת ניהול רישום.

יצוין כי כיום קיימות בשוק מערכות דיווח נוכחות מתקדמות המאפשרות לכל סוגי העובדים לדווח נוכחות במגוון דרכים כגון, שעון נוכחות באמצעות טביעת אצבע או כרטיסים, דיווח באמצעות האינטרנט, דיווח טלפוני או באמצעות מסרונים וכו'. כדאי שכל מעסיק יבחר את הדרך הנוחה לו, לעובדיו ולהתנהלות העסק, ובלבד שיערוך מעקב אחר השעות, כאמור.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]

[1] יודגש, כי אין כל הנחיה דומה לגבי עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, מכוח סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, וראה בסוגיה זו גם מזכר קודם שלנו בנושא "חוק שעות עבודה ומנוחה – הכלל והיוצא מן הכלל".

[2] "נושא משרה" מוגדר בסעיף כמנהל פעיל בתאגיד, שותף (למעט שותף מוגבל), או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה.