המרחב הפרטי של העובד במסגרת יחסי העבודה

יוני 2013

לאחרונה הגיעה אלינו עובדת וסיפרה את הסיפור הבא: "לפני יומיים הגעתי למשרד מוקדם כרגיל. להפתעתי, הבוס שלי היה שם והוא ביקש ממני להיכנס לחדר הישיבות צר-המידות שלנו. בחדר הישיבות היו שני בחורים שלא הכרתי. הם סגרו אחרי את הדלת, בעוד הבוס נשאר מעברה השני. ללא הקדמות מיותרות שני הזרים החלו לשאול אותי שאלות על מקום עבודתי, על יחסי עם העובדים האחרים בחברה, על קשרי עם עובדי החברה הקודמת בה עבדתי, אשר עוסקת באותו תחום בו עוסקת החברה הנוכחית וכיו"ב. הבחורים התעלמו משאלותיי בקשר למהות החקירה, וכאשר הבנתי לאחר דקות ארוכות שאני נחשדת במשהו, וביקשתי להיות מיוצגת על ידי עורך דין, הם דחו את בקשתי בהינף יד ואמרו ש"אין צורך בעורך דין"".

מהשאלות ששאלו אותה, ציינה הבחורה, ניתן להבין שנעשתה חדירה למחשב שלה, לחשבון הדוא"ל הפרטי שלה ויתכן שאף צוטטו לשיחות טלפון שלה. לבסוף, כאשר החקירה הסתיימה והיא יצאה מהחדר, הבוס שלה מסר לה מכתב זימון לשימוע, אשר העילה הראשונה לפיטורים המצוינת בו היא "חשד לחשיפת סודות של החברה והעברת מידע עסקי לצדדים שלישיים".

כאמור, הבחורה הגיעה אלינו וביקשה לדעת האם מעשיו של המעסיק חוקיים, האם היא עצמה עשתה משהו שלא כדין והאם יש עילה לפיטוריה מעבודתה.

מהסיפור המובא לעיל ברי כי יש בנסיבות המקרה פגיעה בפרטיות של העובדת, אשר באה לידי ביטוי, בין היתר, במעקבים אחר העובדת, באמצעות תקשורת מחשבים ובהאזנות לשיחות של העובדת, אם שיחות בעל-פה ואם שיחות בכתב.

כידוע, הזכות לפרטיות היא מזכויות היסוד של האדם, והיא עוגנה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, כאשר עוד קודם לכן נחקק חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981, הקובע בסעיף 1: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו".

לכל עובד, מעצם היותו אדם, מגיעה הזכות לפרטיות ולהגנה על צנעת הפרט, ועל המעסיק להגן על זכות זו. מנגד, למעסיק קיימת זכות לנהל את העסק שלו, לדעת מה קורה בו ואיזה שימוש נעשה באמצעים שהוא מעמיד לרשות העובד לצורכי עבודתו, כגון מחשב וטלפון סלולארי, קרי זכות הקניין של המעסיק על העסק.

פסק הדין המנחה בסוגיה זו הוא פסק הדין שניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בשנת 2011 בעניין העובדת טלי איסקוב-ענבר (ע"ע 90/08 טלי איסקוב נ' מ"י-הממונה על חוק עבודת נשים (מיום 8.2.2011)).

בפסק הדין נדונה זכותו של המעסיק להיכנס לתיבת הדוא"ל הפרטית של העובד ולעיין בתכתובות הדוא"ל שלו. בנסיבות המקרה האמור, המעסיק נכנס לתיבת הדוא"ל של העובדת על מנת להוכיח כי, בניגוד לטענת העובדת, הפיטורים נכנסו לתוקף טרם ההיריון, והם לא נעשו בעטיו, והעובדת אף הספיקה לחפש מקום עבודה חלופי עוד בטרם נכנסה להריון. בית הדין בחן את השאלה האם מותר למעסיק להיכנס לתיבת הדוא"ל של העובדת, והאם הראיות שהוצאו משם קבילות כראיה.

בית הדין האזורי התיר למעסיק להגיש את התכתובות תוך שקבע שניתנה הסכמה מכללא לחדירה לתיבת הדוא"ל האישית של העובדת במקום העבודה. העובדת הגישה ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי. מפאת חשיבות הסוגיה בדיון בפני בית הדין הארצי היו מעורבים גם ארגוני מעסיקים, ארגוני עובדים וכן ארגוני זכויות אזרח. בית הדין הארצי נתן פסק דין ארוך ומפורט, בו הוא דן בזכויות החוקיות והחוקתיות הנוגדות של המעסיק, מצד אחד, ושל העובד, מצד שני, אשר עומדות על כפות המאזניים, וערך איזונים ביניהן.

מחד גיסא, כך הסביר בית הדין, למעסיק יש זכות לשמור על העסק שלו ולפקח על פעילותם של העובדים, כדי לוודא שלא יעשו שימוש בלתי מורשה או בלתי חוקי בכלי העבודה הווירטואלי ובמידע המופקד בידם. בתוך כך, המעסיק רשאי לקבוע כללים ומדיניות לגבי המותר ואסור במסגרת העסק שלו. כך גם, במסגרת הפרורגטיבה הניהולית של המעסיק הוא יכול לערוך מעקבים אלקטרוניים אחר השימוש שנעשה במחשבי החברה ובעבודה. יחד עם זאת, בית הדין הדגיש כי הכל צריך להיעשות בכפוף לעקרון תום הלב והמידתיות, ותוך הימנעות מחשיפה למידע אישי של העובד שאינו קשור לצרכי העבודה.

מאידך גיסא, עומדת זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה, הכוללת גם את השימוש שהוא עושה בטכנולוגיות המחשב שהמעסיק העמיד לצרכיו האישיים, וזכותו להגנה מפני מעקב המעסיק בעבודה בנוגע לשימוש האישי שהוא עושה במחשב ובטכנולוגיות במסגרתו. עם זאת, גם במקרה זה השימוש על ידי העובד צריך להיות כפוף למדיניות האסור והמותר בהקשר זה במקום העבודה.

על מנת לאזן בין הזכויות הנוגדות בית הדין קבע, כי על המעסיק לנסח מדיניות ברורה לגבי הקצאת מרחב וירטואלי בשימושי המחשב במקום העבודה, בין אם לצרכי עבודה ובין אם לשימושו האישי של העובד.

בנוסף, אם בכוונת המעסיק לבצע פעולות ניטור, מעקב וחדירה לתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובד ולתכתובות אישיות במסגרתה עליו לקבל את הסכמת העובד מראש, באופן מפורש ומרצון, וככל הניתן בכתב, וזאת לאור הפגיעה החמורה בפרטיותו של העובד הכרוכה במעשים אלה.

בית הדין התווה בפסק הדין קווי פעולה מנחים הנוגעים להקצאת תיבות דוא"ל לעובד במסגרת עבודתו:

תיבות בבעלות המעסיק -

הסוג הראשון: תיבה מקצועית המיועדת למטרות עבודה בלבד – בכפוף לאמור לעיל, המעסיק רשאי לבצע פעולות ניטור ומעקב בנתוני תקשורת בתיבה זו, בשים לב לעקרונות הלגיטימיות, המידתיות והדין. ככל שיש בתיבה זו תכתובת אישית של העובד, למרות האיסור, נבצר מהמעביד להיכנס אליה, אלא בתנאים חריגים.

הסוג השני: תיבה "מעורבת" או "אישית" לשימוש הפרטי של העובד – חדירת המעסיק לתכתובת האישית של העובד בתיבה זו אינה מותרת אלא בנסיבות חריגות, כגון חשש רציני לפעילות פלילית מצד העובד, ובכפוף לתנאים האמורים לעיל וביניהם עקרון המידתיות והסכמת העובד, אשר צריכה להינתן הן באופן כללי והן באופן ספציפי עבור כל פעולת חדירה למידע אישי.

תיבה בבעלות העובד -

הסוג השלישי: תיבה חיצונית – פרטית בבעלות העובד – זוהי תיבה בבעלותו הפרטית של העובד, אולם העובד רשאי להיכנס אליה באמצעות המחשב והטכנולוגיות במקום העבודה. המעסיק אינו רשאי להיכנס לתיבה זו, אלא בחסות צו שיפוטי מבית הדין אשר ינתן בנסיבות חריגות ביותר.

בסופו של דבר, בית הדין קיבל את הערעור תוך שקבע שהמעסיק לא הוכיח שהיתה מדיניות ברורה ומפורשת בדבר המותר והאסור בשימוש במחשבי החברה ובדבר קיום מעקבים וחקירות, וכי לא ניתנה הסכמת העובדת לחדירה לתיבת הדוא"ל הפרטית שלה, ולכן פסק כי פעולות המעסיק עלו כדי פגיעה חמורה בפרטיותה של העובדת ואסר על הגשת תכתובת הדוא"ל כראיה.

מאז פורסם פסק הדין וכחלק מהמסקנות בעקבותיו, אנו ממליצים ללקוחותינו להכניס להסכם העבודה של עובדיהם סעיף אשר דן במדיניות השימוש במחשב בחברה ובאפשרות אשר נתונה למעסיק לנטר את שימוש העובדים במחשב ובתיבת הדוא"ל אשר הוקצתה להם במסגרת עבודתם. מסקנה זו היא אחת מיני רבות שעולות מפסק הדין. אי לכך ולאור מורכבות הסוגיה אנו ממליצים להתייעץ עם יועץ משפטי, טרם נקיטת כל פעולה אשר עלולה להתפרש כחדירה למרחב הפרטי של העובד במסגרת העבודה.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]