התכוננו לכוננות

ינואר 2014

פעמים רבות אנו נשאלות על ידי לקוחותינו, הן העובדים והן המעסיקים, לגבי שעות ומשמרות כוננות. רבים מתעניינים לדעת מה הדין החל, מה המשמעות של כוננות – האם העובד צריך להיות בחצרי המעסיק או שהוא רשאי להיות בביתו, מה האורך המותר של משמרת כוננות, כיצד צריך לשלם על שעות כוננות – האם לפי שעה/לפי משמרת/לפי עבודה בפועל וכיו"ב.

במזכר זה להלן ננסה לעשות קצת סדר בבלאגן; ראשית, אין פלא שרב הבלבול בכל הנוגע לענייני הכוננות, שכן, עד כמה שזה ישמע מוזר, אין כיום חוק שמסדיר סוגיה זו. כוננות עובדים וכל מה שנוגע לכך כפוף למערכת ההסכמית בין העובד למעסיק, בין אם בהסכם קיבוצי, בהסכם עבודה פרטי, בתקנון פנימי במקום העבודה או בנוהג שקיים אצל המעסיק. מטעם זה, אין אחידות בהסדרי הכוננות בין מקום עבודה למשנהו, וכל מקום מחיל את ההסדרים הנוחים לו בהתאם לסוג העבודה וסוג הכוננות הנדרשת. כך למשל, כוננות של רופא מומחה אינה דומה לכוננות של טכנאי תקשורת או של שומר/סייר.

אולם, למרות השוני הרב בין ההסדרים במקומות העבודה השונים, בתי הדין בפסיקתם הענפה ניסו לקבוע עקרונות מנחים אשר חלים על עובדים ומעסיקים בכל הקשור לכוננות.

כך, העיקרון הבסיסי אשר נפסק על ידי בתי הדין הוא כי יש לתת תוקף לתנאים שנקבעו בהסדר החוזי בין הצדדים ליחסי העבודה, כל עוד הם אינם גורעים מהזכויות להן זכאי העובד מכוח משפט העבודה המגן, שעליהן לא ניתן להתנות, כגון שעות עבודה, שעות נוספות, ימי מנוחה וכיו"ב.

מבחינת החוק, נקודת המוצא של בתי הדין לעבודה היא הגדרת "שעות עבודה" לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, כ"הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה" (סעיף 1 לחוק). כלומר, הדגש הוא לא היכן נמצא העובד, אלא האם הוא עומד 'לרשות העבודה' או 'לרשות עצמו'.

בהתאם, בתי הדין פסקו כי יש להבחין בין שעות כוננות, בהן העובד רשאי לעשות לעצמו ולביתו כרצונו, על אף שבאותה עת עליו להיות דרוך ומוכן לקריאה, לבין שעות בהן העובד נקרא לעבודה בפועל, שאז יש לתגמל אותו בגין עבודתו בשכר מלא ובכפוף לחוק שעות עבודה ומנוחה (שעות נוספות, שעות שבת). יתרה מזאת, בתי הדין הכירו באפשרות שהעובד לא יתוגמל כלל על שעות כוננות בהן הוא לא נדרש לעשות דבר למען המעסיק, מלבד עצם היותו בכוננות (ע"א (חי') 1991-06 דורון עוזי נ' אמנור קיסריה שירותי אבטחה ומוקד בע"מ (ניתן ביום 22.11.2009, פורסם בנבו הוצאה לאור)). בתי הדין אף הרחיקו לכת ופסקו כי במקרים בהם לא ניתן לקבוע באופן מדויק מהן שעות העבודה, הרי שהם מוסמכים להעריך את מתכונת עבודתו של העובד, על מנת לקבוע את שיעור הפיצוי המגיע לו בגין עבודתו בפועל במהלך הכוננות.

כך גם, אפילו במקרים בהם העובד נדרש להישאר בחצרי המעסיק במסגרת הכוננות, בלא לבצע עבודה בפועל, שעות אלה אינן נכללות בגדר שעות עבודה. למשל, מדריכים בפנימיית נוער אשר נדרשו להישאר ללון בפנימייה לאחר שעות הפעילות הרגילות של החניכים, אולם באותן שעות לא היו מוטלות עליהם משימות, למעט טיפול באירועים חריגים, שעות השינה לא נחשבו להם בגדר שעות עבודה והם לא קיבלו פיצוי בגינן (דב"ע שן/84-3 מדינת ישראל - רון, פד"ע כב 433).

בסוגיה זו בתי הדין עוד פסקו כי אין מניעה שעובד יקבל תגמול עבור כוננויות כחלק משכרו הרגיל, ולא כתוספת מיוחדת, כמובן כל עוד הדבר מעוגן באופן מפורש בהסכם העבודה של העובד. כך למשל, תניה בנוסח "השכר כולל קריאות פתע, כוננויות ותורנויות..." התקבלה על ידי בית הדין כחוקית וכתקפה (תע"א (ת"א) 2808/10 רם עברי נ' מדינת ישראל – המשרד להגנת הסביבה (ניתן ביום 7.12.2013, פורסם בנבו הוצאה לאור)).

מעניין לציין, כי למרות הפסיקה הענפה והתווית הדרך על ידי בתי הדין בפסיקתם, אנו עדים מידי פעם בפעם לפניות של בתי הדין עצמם אל המחוקק בבקשה להוסיף לחוק שעות עבודה ומנוחה הסדר מתאים בעניין תשלום שכר עבור כוננויות. עד כה, המחוקק לא "הרים את הכפפה", אולם ככל שהוא יעשה כן - אנו נעדכן.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]