חוק שעות עבודה ומנוחה – הכלל והיוצא מן הכלל

יוני 2013

לפני מספר ימים נקראנו בדחיפות לפגישה עם היועץ המשפטי של אחת החברות הציבוריות אותה אנו מייצגים. בפגישה העלה בפנינו היועץ המשפטי את הסוגיה הבאה; בכוונת החברה להתקין שעון נוכחות, ומנהלי החברה מתלבטים מי חייב לדווח שעות באמצעותו. אחת העובדות שעניינה נדון בפגישה היא המזכירה האישית של המנכ"ל בחברה, אשר מנהלת עבורו את ענייניו האישיים ומהווה אשת סודו. לאור אופי התפקיד, כך הסביר לנו היועץ המשפטי, הוא סבור כי מדובר במשרת אמון, ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") אינו חל עליה. האם כך הדבר?

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא אחד מחוקי העבודה המגנים, אשר מטרתם להגן על העובד ולקבוע רף מינימלי של תנאי עבודה אותם חייב המעסיק לספק לעובד ועליהם עליו לשמור עבור העובד. כך למשל, חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את אורכו המקסימלי של יום עבודה (סעיף 2 לחוק), את מספר שעות העבודה המרביות בשבוע עבודה (סעיף 3 לחוק), איסור עבודה בשעות נוספות אלא בתנאים מסוימים (סעיף 6 לחוק) ומנוחה שבועית (סעיף 7 לחוק).

לאור המטרות הסוציאליות של החוק, כך נקבע בפסיקה, יש להרחיב את תחולתו על כמה שיותר עובדים. במלים אחרות, ככל שיש לחוק חריגים הרי שיש לצמצם אותם.

ואכן, בסעיף 30 לחוק נקבעו מספר חריגים, הכוללים הן חריגים מסוימים, כדוגמת שוטרים, סוהרים, יורדי ים ואנשי צוות אויר, והן חריגים כלליים כגון "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" (סעיף 30(א)(5) לחוק) ו"עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם" (סעיף 30(א)(6) לחוק).

באופן טבעי, הדיונים המשפטיים בפסיקה נסבים בעיקר סביב ההגדרות הכלליות של העובדים המוחרגים מחוק שעות עבודה ומנוחה והאופן בו יש לפרש הגדרות אלה. כך למשל, בפסק דין שנדון על ידי בית הדין הארצי לעבודה בפרשת בסט-ביי (עפ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (מיום 4.1.2009)) נקבעו מספר מאפיינים להגדרת עובדים ב"תפקידי הנהלה":

1. השם - אין הכוונה לכינוי הפורמלי שניתן לתפקיד, אלא יש לבחון את טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה.

2. מיקום בהיררכיה הארגונית - הכוונה לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שהיא נועדה לייצג אותו. שכבה זו נושאת באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון והיא זו הנדרשת, בדרך כלל, לבצע את עבודתה בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות.

3. קביעת מדיניות - בעל התפקיד הנדון צריך להיות מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

4. שכר ותנאי עבודה - שכר ותנאי עבודה חריגים ומיוחדים, יכולים להוות סממן לתפקיד הנהלה.

5. טיבו של התפקיד - עמידה לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או עבודה בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

כמובן שמאפיינים אלה אינם רשימה סגורה ויש לבחון אותם על רקע ההקשר הכולל ולאור תכלית החוק, אשר אמור לחול על כמה שיותר עובדים.

"אמון אישי" - באשר לתפקידים הדורשים אמון אישי בית הדין בפסק הדין האמור קבע, כי באופן כללי כל עובד נדרש למידה של אמון בסיסי כלפי המעסיק או כלפי הממונים עליו. לפיכך, צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל, ויתכן גם שהחוק לא יחול על עובד שהוא שותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה, למשל. האמור עולה בקנה אחד עם פסיקה קודמת של בית הדין שקבעה שמידת האמון צריכה להשפיע הן על אופי התפקיד והן על שעות העבודה של העובד. יחד עם זאת, בית הדין הוסיף וציין כי לעניין זה ניתן לבחון גם את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.

העדר יכולת פיקוח – באשר לעובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם נקבע בפסיקה כי מדובר, על פי רוב, בעובדים שמרבית עבודתם נעשית מחוץ למקום העבודה, ואין אמצעים להבטחת הביקורת על מעשיו של העובד בזמנים אלה. העדר הפיקוח הוסבר עוד בפסיקה כחוסר יכולת להפריד בין שעות העבודה של העובד לבין שעות המנוחה שלו, כדוגמת משגיח כשרות בבית מלון, אשר שוהה בו בימי מנוחה ובימי חג.

בשולי הדברים יצוין, כי אנו סבורים שבעידן הטכנולוגי בו אנו חיים פרשנות זו היא בעייתית משני היבטים; מצד אחד – לאור האמצעים הטכנולוגיים, הטלפוניה ותקשורת המחשבים המפותחת בימינו, עובדים רבים עובדים מהבית או מחוץ למשרדי החברה. מצד שני – לאור האמצעים הטכנולוגיים הקיימים בימינו מעסיק יכול כמעט בכל מצב לפקח על שעות העבודה של עובדיו, גם מחוץ למשרד, אם באמצעות זיהוי חיבור למחשבי החברה ואם באמצעות איכון טלפוני וכד'. לפיכך, לא ברור כיצד תפורש העדר יכולת הפיקוח בימינו.

והשורה התחתונה? לאור הכללים שנקבעו בפסיקה כפי שפרטנו לעיל, יש בסיס לטענה כי המזכירה/אשת הסוד, אכן נושאת תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, המוחרג מתחולתו של החוק, אולם בכל מקרה עליה לדווח על שעות עבודתה באמצעות השעון, מכוח חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]