תוספת שעות נוספות גלובאלית – האם זו "התוספת שתופסת"?

נובמבר 2012

נעמה (שם בדוי), מתכנתת מחשבים בחברת היי-טק, הגיעה למשרדנו על מנת לקבל ייעוץ משפטי טרם התפטרותה מעבודתה. מעיון בתלושי השכר של נעמה הסתבר לנו שנעמה, אשר עובדת מידי יום במשך חמישה ימים בשבוע בין השעות 09:00 – 17:00, מקבלת מידי חודש, בנוסף על שכר הבסיס שלה, "תוספת שעות נוספות גלובאלית". במהלך הפגישה עם נעמה התברר לנו עוד כי לפני מספר חודשים, כאשר נעמה עבדה במשך תקופה של מספר שבועות, שעות ארוכות מידי יום, לקראת השלמת פרויקט מסוים, ניתן לה יום חופש נוסף, בתמורה על השעות הנוספות שהיא עבדה באותו חודש. באותה עת מנהלת כוח האדם בחברה אף הודתה לה בכתב על השעות הארוכות שהיא נאלצה להשקיע באותו חודש והוסיפה כי היא מקווה שנעמה לא תיקלע בעתיד למצב דומה בו תידרש לעבוד שעות ארוכות כל כך בזמן קצר כל כך.

מהסיפור המובא בתמצית לעיל ניתן להבין שבאופן רגיל נעמה עובדת מידי יום שמונה שעות ביום. היקף עבודה זה תואם את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 המורה כי יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה (סעיף 2 לחוק), ואילו שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות עבודה (סעיף 3 לחוק) (אנו כמובן יוצאים מנקודת הנחה שהחוק האמור חל על נעמה). יצוין, כי צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי קובע כי במקרה של 5 ימי עבודה בשבוע, יום עבודה לא יעלה על 9 שעות ושבוע עבודה לא יעלה על 43 שעות.

חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר עבודה מעבר לשעות האמורות אלא במקרים חריגים, המנויים בחוק, כגון במקרה של תאונה או מאורע בלתי צפוי, עבודה במשמרות, תקופות של הכנת מאזן שנתי ולפי היתר מיוחד של שר העבודה (סעיפים 10 ו-11 לחוק). יחד עם זאת, שר העבודה פרסם היתר כללי לפיו מותר להעסיק עובדים עד 12 שעות ביום, כלומר כארבע שעות נוספות ביום עבודה/שלוש שעות נוספות ביום עבודה לעובדים 5 ימים בשבוע, אולם לא יותר מ- 15 שעות נוספות בשבוע בן 5 ימי עבודה/12 שעות נוספות בשבוע בן 6 ימי עבודה.

כלומר, אם נחזור לנעמה, הרי שבאופן רגיל נעמה עובדת על פי מכסת שעות העבודה הרגילה המותרת בחוק, ללא שעות נוספות. אם כך, מה משמעות התוספת של השעות הנוספות הגלובאליות שנעמה מקבלת מידי חודש?

הלכה למעשה, מדובר בתוספת שאינה אמתית, אשר אינה משקפת את המציאות ואת העובדות בשטח. זוהי תוספת אשר, ככל הנראה, מטרתה להטיב עם המעסיק. ויוסבר;

מאחר שמדובר בתוספת לשכר, לכאורה, ולא בשכר היסוד של העובד, הרי שהדבר פותח פתח למעסיק להתחמק מתשלומים מסוימים אשר חלים עליו לטובת העובד ואשר משולמים על בסיס שכר היסוד של העובד. כך למשל, על פי רוב ההפקדות הסוציאליות אשר נעשות על ידי המעסיק לטובת העובד (קרן פנסיה, קופת גמל, קרן השתלמות וכיו"ב) מבוצעות על בסיס שכר היסוד של העובד, מבלי להתחשב בתוספות השכר שהעובד מקבל.

כך גם, סעיף 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 מורה כי הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים הם שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה ותוספת משפחה. במלים אחרות, תוספת שעות נוספות גלובאלית אינה נכללת בתוספות המנויות בתקנות לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

נכון הדבר גם לגבי תשלום דמי חופשה ופדיון חופשה, אשר צריכים להשתלם לעובד על בסיס השכר הרגיל שלו אילו לא יצא לחופש והמשיך לעבוד (סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951). במקרה שבו העובד מקבל תוספת שעות נוספות גלובאלית, יכול המעסיק לטעון כי מאחר שהעובד לא עבד בפועל בתקופת החופש, הרי שהוא אינו זכאי לתוספת זו.

מכאן עולה, שתשלום תוספת שעות נוספות גלובאלית עשויה לפתוח פתח בידי המעסיק להתחמק מתשלומים אשר חלים עליו לטובת העובד.

ואנו מדגישים – עשויה, מאחר שהעובד יכול לנסות להוכיח שמדובר בתוספת שאינה אמתית ושאינה משקפת את מצב הדברים לאשורו. במקרה זה, העובד יצטרך להראות, למשל, שהוא לא עבד שעות נוספות בפועל, שהתוספת שולמה לו מידי חודש בחודשו ללא תלות בשעות עבודתו האמתיות, שכאשר הוא באמת עבד שעות נוספות הוא קיבל תמורה נוספת ו/או אחרת בגין כך וכיו"ב.

יצוין, כי לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר, אשר חוקק בשנת תשס"ח-2008 הרי שמעסיק חייב לנהל פנקס שבו ירשמו באופן שוטף שעות העבודה של העובד, השעות הנוספות שהוא עבד והגמול ששולם לו בגין השעות הנוספות (סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה). פנקס זה עשוי להקל את חובת ההוכחה המוטלת על כתפי העובד להוכיח את טענתו בדבר השעות הנוספות והתוספת הפיקטיבית. מה גם, היכן שהמעסיק לא ממלא אחר החובה נקבעה חזקה לפיה יש לראות את העובד כאילו ביצע עד 15 שעות נוספות שבועיות או עד 60 שעות נוספות חודשיות.

אם כך, ישאל המעסיק, האם אי אפשר לשלם לעובד "תוספת שעות נוספות גלובאלית"?

אפשר, אלא שכאשר המעסיק משלם לעובד "תוספת שעות נוספות גלובאלית" עליו לוודא כי מדובר בתוספת אמתית ונכונה, אשר משקפת את שעות עבודתו הנוספות בפועל של העובד, ואין מדובר בתוספת אשר מטרתה, מצד אחד, להגדיל את שכר העובד, ומצד שני, להפחית את עלויות המעסיק. מבחינה מעשית, אנו ממליצים למעסיק לעקוב על בסיס חודשי או דו חודשי כי השעות הנוספות המגולמות תחת התוספת הגלובאלית, אכן מבוצעות על ידי העובד בפועל ולהתאים את התוספת היכן שקיימים פערים, במגבלות החוק, כמובן.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]