גיל פרישה כפוי לגמלאות – האם לצדנו או לצרנו?

ינואר 2013

[בעקבות פס"ד ע"ע (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן (6.12.2012)]

לאחרונה, ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה, ביושבו כערכאת ערעור, פסק דין בעניין אשר קרוב ללב כולנו והוא – פרישה כפויה לגמלאות.

נראה כי כולנו פוחדים מהרגע בו נאלץ לפרוש לגמלאות, כל שכן באם נהיה באותה עת במלוא כוחנו וכושרנו ונרצה להמשיך לעבוד ולתרום מידיעותינו ומיכולתנו לחברה.

במצב דומה לזה המתואר לעיל עמדה גב' ליבי וינברגר עת הודיעו לה שעליה לפרוש מאוניברסיטת בר-אילן עקב הגיעה לגיל פרישה, גיל 67. גב' וינברגר ניסתה "להילחם" בהחלטה, וביקשה להמשיך לעבוד, אולם המעסיק שלה סירב לבקשתה.

בטרם הגיע מועד הפרישה המתוכנן הגישה גב' וינברגר לבית הדין האזורי לעבודה בקשה לצו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל ולחלופין קבלת פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל. לתביעתה הצטרפו מספר עמותות הפועלות במישורים שונים לקידום זכויות ומעמד הזקנים בישראל.

בית הדין האזורי (כבוד השופטת צדיק) הורה על איחוד התיק הזמני עם התיק העיקרי, כך שעוד במהלך הדיון בבית הדין האזורי גב' וינברגר פרשה, בעל כורחה, לגמלאות. בסופו של דבר בית הדין האזורי פסק כי לפי הפסיקה הקיימת אין לראות בגיל הפרישה האחיד כהפליה פסולה אלא כהבחנה עניינית מותרת, והוא דחה את התביעה במלואה.

ואולם, גב' וינברגר, ככל הנראה אישה אשר כוחה עוד במותניה, לא ויתרה והגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי (כבוד השופטת דוידוב-מוטולה) דן בערעור בכובד ראש וקבע כי סוגית גיל פרישה כפוי היא מורכבת ובעלת פנים רבות. בית הדין הארצי הסביר כי מצד אחד, הדין הישראלי קובע, לכאורה, בחוק גיל פרישה, תשס"ד-2004 גיל פרישה אחיד וקבוע בו ניתן לחייב כל עובד לפרוש מעבודתו, אולם מצד שני ניצבים עקרון השוויון הכללי, המעוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אשר מבהירים כי אין להפלות עובד מחמת גילו.

בית הדין דן באריכות באפליה מחמת גיל אשר מכוונת בעיקר לאנשים "מבוגרים" או "זקנים", ומכנה אותה בשם "גילנות" (AGEISM). בית הדין מסביר כי מדובר בתופעה שהמודעות המשפטית אליה הולכת וגוברת.

בית הדין דן בהשלכותיה של הוצאה כפויה לגמלאות מבחינת רווחתו של העובד וזכויות היסוד שלו, כל שכן לאור הגידול בתוחלת החיים והשיפור באיכות החיים בגיל השלישי נוכח התקדמות הרפואה והטכנולוגיה. הוא מוסיף ומסביר כי יש בפרישה כפויה כדי לפגוע בכבודו של האדם המבוגר ובחופש העיסוק שלו, לפגוע בבריאותו, הן מבחינה פיזית והן מבחינה נפשית, וכן לפגוע בו כלכלית, במידה זו או אחרת.

יחד עם זאת, בית הדין אינו מתעלם מכך כי קיימים מנגד שיקולים כלכלים וחברתיים כבדי משקל לטובת קביעת גיל פרישה אחיד אשר אינו תלוי ברצונו של כל עובד ועובד, כגון פינוי מקומות עבודה לגיל הצעיר ומניעת אבטלה, מניעת ירידה בתפוקת העובד אשר עלולה להיגרם עקב גילו המתקדם, מתן אפשרות למעסיק לתכנן את תחלופת העובדים שלו לפי גיל פרישה אחיד ועוד.

בית הדין הארצי ממשיך ודן ארוכות בסעיף 4 לחוק גיל פרישה (גיל פרישת חובה) ובוחן את עמידתו בתנאי פסקת ההגבלה של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. אולם, בסופו של דבר הוא משאיר את ההכרעה בשאלת חוקיותו לבית המשפט העליון, אשר הוא "הערכאה המתאימה והראויה לדון בביקורת חוקתית על חוק כה רחב היקף, שיש לו חשיבות משקית וחברתית כוללת".

מבחינה מעשית, בית הדין הארצי פסק כי לאור חובות תום הלב וההגינות החלות על מעסיק, בשילוב עקרון השוויון וסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, על מעסיק – אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה – לשקול את בקשתו בכובד ראש, כל שכן כאשר קיים נוהל פנימי אשר מאפשר העסקת עובדים לאחר גיל פרישה באותו מקום עבודה, כפי שהיה בנסיבות המקרה הנדון.

עובדתית, בית הדין קבע כי במקרה שהונח בפניו האוניברסיטה לא בחנה באופן פרטני ובכובד ראש את בקשתה של העובדת להמשיך לעבוד לאחר גיל 67, בהתחשב בנוהל הפנימי ובחובות תום הלב החלות עליה.

מטעם זה, ולאור הפגם בהתנהלות האוניברסיטה, כמתואר לעיל, פסק בית הדין הארצי לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בשיעור 50,000 ₪.

לאור פסק הדין התקדימי המתואר לעיל, אנו מציעים לשקול בתום לב ובכובד ראש כל בקשה של עובד להמשיך לעבוד גם לאחר גיל פרישה. יחד עם זאת, אנו מאמינים כי טרם נאמרה המילה האחרונה בסוגיה זו ועתה הגיע תורו של בית המשפט העליון לומר את דברו.

אנו נמשיך ונעדכן.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]