מזכר בעניין שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

ינואר 2013

[בעקבות פסק דין תע"א 5645-09 (אזורי ת"א) פלוני נ' אלמונית (מיום 3.9.2012)]

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות") נחקק בשנת 1998 ונכנס לתוקף בתחילת שנת 1999. חוק זה היה חלק מגל חקיקה עולמי שעסק בקידום זכויותיהם של אנשים עם מוגבלויות.

בעת חקיקת חוק זה היה קיים חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אשר נחקק עשור קודם לכן (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה"). חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה כולל איסור אפליה על רקע מין, נטיה מינית, מעמד אישי והורות, הריון, טיפולי פוריות, גיל, גזע, דת, לאום ועוד. יחד עם זאת, למרות הסיווגים הרבים אשר אוסרים הפליה על בסיסם, 'מוגבלות' איננה בין עילות ההפליה המנויות בחוק זה.

למעשה, עד שנת 1998 לא נקבע איסור אפליה מטעמי מוגבלות בחקיקה הישראלית. מוגבלות הייתה בסיס לקבלת שירותים חברתיים וקצבאות, אך לא עילה מוכרת לתביעת שוויון.

עם חקיקתו, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות יצר מסגרת דיון מותאמת לתביעת אפליה בתעסוקה של אנשים עם מוגבלויות. בעקבות כך, נוצר מצב שמוגבלות היא כיום קטגורית האפליה היחידה שהגנתה מצויה בחוק נפרד מחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.[1]

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות כולל כיום שלושה פרקים עיקריים: תעסוקה, נגישות לתחבורה ולמקומות ציבוריים והקמת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

לענייננו, כמובן, רלוונטי הפרק העוסק בתעסוקה. בהוראות פרק זה עסק לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בפסק דין שניתן על ידי כבוד השופטת דוידוב-מוטולה בתיק תע"א 5645-09 פלוני נ' אלמונית (ניתן ביום 3.9.2012).

בפסק הדין האמור נדון עניינו של אדם, נשא HIV (תסמונת הכשל החיסוני הנרכש), אשר ביקש להתקבל לעבודה כסוכן נסיעות. התובע התראיין בחברה לתפקיד האמור, ובתום הראיון סוכם עמו מועד להתחלת עבודתו בנתבעת, כאשר לצורך כך היה ברור לצדדים כי על התובע להתפטר ממקום עבודתו הנוכחי. התובע התפטר ממקום עבודתו, כפי שסוכם, והגיע לחברה הנתבעת במועד תחילת העבודה.

בשיחה שהתקיימה עם התובע ביום עבודתו הראשון הוא נשאל אודות עבודתו הקודמת בוועד למלחמה באיידס והתבקש לספק פרטים נוספים. יצוין, כי שאלות אלה הוצגו לתובע לאור מידע מוקדם שנמסר לשואל. במענה על שאלות אלה, סיפר התובע כי מזה כ- 20 שנה הוא נשאHIV וכי אין בכך סכנה לעובדים האחרים ואין חשש מהדבקה במקום העבודה. באותו יום חתם התובע על טפסי התחלת עבודה והתחיל בלימוד תוכנות המחשב הרלוונטיות לעבודתו החדשה. למחרת, זמן מה לאחר שהתובע הגיע לעבודה, הודיעו לו על פיטוריו.

לאחר שמיעת העדים וניתוח הראיות אשר הובאו בפניו קבע בית הדין כי התובע הוכיח שלא היתה כל סיבה לפיטוריו; התובע העיד שאין לו לקות פיסית או מוגבלות פיסית בכל הנוגע לתעסוקה, וכי אין סכנה בריאותית לעובדים האחרים עמו. כך גם, הוכח בפני בית הדין כי יום אחרי שהתובע הגיע לעבודתו החדשה הוא פוטר, ללא כל עילה, וזאת סמוך לאחר שנודע לנתבעת עובדת היותו נשא HIV.

בית הדין פסק כי לאור ההתנהלות התמוהה של הנתבעת אשר הוכחה בפניו, הנטל עובר אל הנתבעת להוכיח כי אכן היתה הצדקה עניינית לפיטורי התובע מהיום להיום, אשר אינה קשורה למצבו הבריאותי. לאחר שקילת הראיות אשר הובאו בפניו בית הדין קבע כי הנתבעת לא הרימה נטל זה, ולכן פסק שהתובע פוטר "בשל דעות קדומות הקשורות להיותו נשא HIV".

בשלב זה, בית הדין דן במטרתו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אשר נקבעה בסעיף 2 לחוק, והיא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, לעגן את זכותו להשתתפות שוויונית בחברה וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות בעצמאות, בפרטיות ובכבוד.

בית הדין פסק כי התובע, כנשא של מחלה כרונית, אשר נזקק לתרופות ומעקב רפואי קבוע, נכלל בקבוצה עליה התכוון המחוקק להגן בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וכי הנתבעת הפרה הוראות חוק זה.

מעבר לדרוש, בית הדין פסק כי התנהגותה של הנתבעת מהווה גם הפרה בוטה של עקרון השוויון הכללי, אשר חל במקביל לחוק שוויון ההזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, ויש בה אף חוסר תום לב מובהק.

בסופו של דבר, בית הדין פסק לתובע פיצוי בגין נזק ממוני שנגרם לו עקב הזמן שחלף עד שמצא עבודה אחרת, כמו גם פיצוי בגין נזק לא ממוני, עקב עוגמת הנפש הממשית שנגרמה לו והפגיעה בכבודו, בסך 30,000 ₪.

הנה כי כן, למרות שמאז חקיקתו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות הוגשו תביעות מועטות מכוחו, הרי שבתי הדין אינם חוששים לעשות שימוש בחוק זה, ואף לפרשו בהרחבה, על מנת להגשים את מטרותיו של החוק ואת חזונו של המחוקק.

לאור האמור, אנו מציעים להתייעץ עם עורך דין בכל מקרה של כוונה לפטר עובד לא משיקולים הנוגעים אך ורק לאיכות עבודתו, בין אם כאלה הנוגעים לעובד במישרין ובין אם כאלה הנוגעים לחברה המעסיקה.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף לייעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין.]

[1] להרחבה בנושא זה ראה מאמרה של שגית מור, "אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה – מתיקון הפרט לתיקון החברה" עיוני משפט לה בעמוד 97 (2012).