'מעין עובד'

מאי 2014

[בעקבות פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בתיק ס"ע 27992-04-12 מוטי מרדכי דוידוביץ נ' ה-הוקה בע"מ (מיום 10.4.2014)]

נדמה שכולנו (או לפחות רובנו) מצויים תחת הרושם שיש שני אופני התקשרות באמצעותם ניתן לספק שירותים מהאחד למשנהו, הראשון – עובד שכיר, והשני – קבלן עצמאי. אולם, לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב שב והביע דעתו, על סמך פסיקות קודמות של ערכאות גבוהות יותר, כי קיים אופן התקשרות נוסף, שהינו יצור כלאיים בין עובד לבין קבלן, אשר מכונה - 'מעין עובד'.

'מעין עובד' אינו זכאי לקבל את כל הזכויות הנובעות מכוח חוקי העבודה המגנים, כגון חופשה שנתית, דמי הבראה, דמי חגים, דמי מחלה וכיו"ב, כפי שעובד שכיר זכאי לקבל, אולם הוא זכאי להגנה רחבה יותר מאשר עובד עצמאי. כך למשל, מעין עובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורים.

כבוד הנשיא אהרון ברק, כתוארו דאז, קבע בפסק דין שניתן על ידו לפני למעלה משני עשורים כי המבחן העיקרי ל'מעין עובד' הוא התלות הכלכלית במעסיק, וכאשר תלות זו קיימת אזי רואים ב'מעין עובד' עובד לעניין סמכות בית הדין לעבודה, לעניין חופשות ופדיונן ולעניין תחולת חוק ההסכמים הקיבוציים. לעומת זאת, דין המגן בפני פיטורים אינו חל עליהם (בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נ(4) 628, 644).

בפסק דין שניתן עשור מאוחר יותר על ידי בית הדין הארצי לעבודה דנה נשיאת בית הדין (בדימוס), כבוד השופטת נילי ארד, בגישה הפרשנית של פריצת האוניברסאליות, כפי שהיא מוצאת ביטויה במסגרת דוקטרינת הפרשנות התכליתית. במסגרת הדיון באופן יישומה של דוקטרינת הפרשנות התכלית ציינה השופטת ארד כי "כלל נקוט הוא בפסיקתנו כי לצורך הוראות מסוימות בחוקי עבודה מסוימים ניתן להגדיר כ'עובד' גם מי שעל פי מעמדו אינו 'עובד'". השופטת מוסיפה ומסבירה כי לפי גישה פרשנית זו אין אחידות בפרשנות המונח 'עובד', אלא יש לקבוע את הסטטוס של 'עובד' על פי הקשר הדברים בנסיבותיו הספציפיות של המקרה אל מול מטרות החוק אותו מבקשים ליישם ותכליתן. זאת על רקע ההלכה, לפיה בפרשנותו של דבר חקיקה יש להתחשב, בין היתר, בתכליתו של החוק ובמטרה החברתית אותה בא המשפט להגשים ועד כמה ניתן להחיל את הזכויות הנתבעות גם על מי שאינו 'עובד'.

כך למשל, השופטת מסבירה כי במקרים חריגים ויוצאי דופן, בהם הוכחה תלות כלכלית במהלך כל תקופת הקשר הממושכת בין ספק השירותים לבין מקבל השירותים, וכי העסק נסגר בעיקר בשל סיום ההתקשרות העסקית בין הצדדים וכיו"ב, ניתן לחייב את בעל העסק בתשלום פיצויי פיטורים לנותן השירותים, על אף שלא שררו יחסי עובד – מעסיק בין הצדדים (ע"ע 568/06 דוד שושן – קל שירותי נופש ותיירות בע"מ, ניתן ביום 3.1.2008, פורסם בנבו הוצאה לאור).

והנה, בפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק בית הדין כי התובע לא הצליח להרים את הנטל המוטל עליו להוכיח כי הינו עובד של הנתבעת. בין הדין קבע זאת לאחר שבחן את נסיבות המקרה על פי "מבחן ההשתלבות" [למי הבעלות על אמצעי הייצור? האם העבודה אשר עבורה נשכר העובד נעשית לצורך עסקו המרכזי של המשתמש בעבודה? האם יש למשתמש עסק משלו במסגרתו משולב העובד? האם יש לעובד עסק משלו? האם יש לעובד עסקים נוספים?] "מבחן הפיקוח" [האם היה מעקב אחר שעות העבודה של העובד? מי פיקח על העבודה?] ו"המבחן המעורב".

יחד עם זאת, בית הדין פסק כי בנסיבות המקרה ניתן להכיר בתובע כ'מעין עובד', למרות שהנתבעת לא היתה הלקוחה היחידה שלו, אולם מבחינת היקף ההכנסה היא סיפקה לתובע מקור הכנסה משמעותי. מסיבה זו, בית הדין קבע כי התובע היה 'מעין עובד' של הנתבעת ובעקבות כך קמה זכותו לקבלת פיצויי פיטורים (ס"ע (ת"א) 27992-04-12 מוטי מרדכי דוידוביץ נ' ה-הוקה בע"מ, ניתן ביום 10.4.2014, פורסם בנבו הוצאה לאור).

אמנם מהפסיקה עולה כי מדובר במקרים נדירים, אולם אין לדעת האם מעתה ואילך "נפרץ הסכר" לשימוש בטכניקה זו של מתן פיצוי ל"מעין עובדים", גם במקרים נוספים. המסקנה מהאמור היא שגם כאשר גוף מעסיק קבלנים עצמאים אין בכך כדי לפטור אותו לחלוטין מאחריות מעין סוציאלית כלפי אותם נותני שירותים. לפיכך, על המזמין לבחון, מפעם בפעם, את תנאי ההתקשרות ולוודא כי הם אכן מתאימים להגדרת קבלן עצמאי, שאם לא כן המזמין עלול להיות חשוף לתביעות של "מעין עובדים", אשר עלולות לזכות אותם בזכויות מסוימות מכוח חוקי העבודה המגנים, כגון הזכות לפיצויי פיטורים.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]