הפליה מחמת גיל

פברואר 2014

[בעקבות פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בתיק ס"ע 47439-08-11 מאיר שגיא נ' אפקון החזקות בע"מ (מיום 29.12.2013)]

לפני שבועות בודדים פורסם פסק דין חדש אשר מהווה נדבך נוסף בהגנה על עובדים מבוגרים אשר המעסיק מעונין לפטר אותם מחמת גילם. פסק דין זה מצטרף לשורה ארוכה של פסקי דין פרי עטם של בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות, אשר עוסקים בעובדים בעלי ותק, אשר עומדים על סף פרישה לגמלאות (ראו, למשל מזכר שפרסמנו בעניין ניסיונותיה של עובדת למנוע פרישתה לגמלאות, בעקבות פסק דין ע"ע (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן).

בענייננו, מדובר בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (כבוד השופטת אגסי) אשר עסק בפיטוריו של עובד, מאיר שגיא, בן 63 ובעל 29 שנות ותק בחברת אפקון החזקות בע"מ. במהלך השנים ביצע התובע תפקידים שונים בחברה המעסיקה ובחברות הקשורות אליה, בהתאם לצרכי המערכת.

בחודש יוני 2011, קיבל התובע זימון לשימוע לפני פיטורים. בזימון הוסבר כי הפיטורים נשקלים על רקע התייעלות ארגונית, צמצום עלויות מטה וביטול המשרה של התובע. מספר ימים לאחר מכן, נערך לתובע שימוע, אשר בעקבותיו הוחלט על סיום עבודתו ופיטוריו מהחברה.

התובע הגיש בקשה לצו מניעה זמני נגד הפיטורים, אולם הבקשה נדחתה והפיטורים יצאו אל הפועל. פסק הדין ניתן במסגרת הדיון בתביעה העיקרית.

התובע טען כי הפיטורים נעשו תוך הפליה פסולה מחמת גיל, משיקולים זרים ובחוסר תום לב. הנתבעת, מצדה, דחתה את הטענות והסבירה כי מדובר בצעדי התייעלות וכל ניסיונותיה למצוא משרה חלופית לתובע עלו בתוהו.

על מנת להכריע בסוגיה בית הדין שמע את בעלי הדין ואת עדיהם. במאמר מוסגר יצוין, כי לאורך כל פסק הדין בית הדין חזר וציין לרעה את העובדה שהנתבעת בחרה שלא להעיד את המנכ"ל שלה, למרות שהוא זה אשר החליט על פיטורי התובע, והוא זקף זאת לחובתה.

לגופו של עניין, בית הדין דן בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אשר הליך הפיטורים במקום עבודה פרטי הוא חלק ממנה, קרי גיוס עובדים ופיטוריהם, בכפוף להוראות הדין כמובן. יחד עם זאת, בית הדין הסביר כי בשנים האחרונות הושם דגש גובר והולך על חובות תום הלב, שהן חלק בלתי נפרד מכל חוזה עבודה, גם בעת בחינתה השיפוטית של פררוגטיבת הפיטורים, הן בנוגע לדרך ביצועם של הפיטורים (למשל, שימוע) והן בנוגע לשיקולי הפיטורים (בחינת אמיתות הסיבות לפיטורים).

כך, על בית דין לאזן בין זכויות החברה המעסיקה לנהל את העסק שלה לבין זכויותיו של העובד להשתכר ולעבוד בכבוד במקום אשר היה לו כבית שני. תפקידו של בית הדין הוא אף לבחון האם המעסיקה הפעילה את הפררוגטיבה הניהולית שלה בתום לב, תוך שקילת שיקולים ענייניים וראויים.

לאחר שבית הדין בחן את הראיות אשר הובאו בפניו הוא פסק כי לא השתכנע כי אכן נעשה ניסיון כן ואמיתי למצוא תפקיד חלופי לתובע, כל שכן כאשר מדובר בחברה המעסיקה כ- 1,200 עובדים, מחד גיסא, ובעובד אשר יש לו ניסיון ארוך שנים בחברה במגוון של תפקידים, מאידך גיסא.

כך גם, בית הדין פסק כי הוא לא השתכנע כי תנאי שכרו של התובע ועלותו למעסיק היוו שיקול מכריע בפיטוריו, בין היתר, נוכח העובדה שהתובע הסכים לצמצם את היקף משרתו על מנת להקטין את עלויות שכרו.

לאור האמור, בית הדין פסק כי התובע הוכיח כי לא היה בתפקודו או בהתנהלותו כל סיבה לפיטוריו ובכך עבר נטל ההוכחה לפתחה של הנתבעת להוכיח, כי שיקול הגיל לא עמד לנגד עיניה בהחלטה לפטר אותו, בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

לאחר בחינת הראיות אשר הוצגו בפניו פסק בית הדין כי המעסיקה לא גילתה נכונות אמתית למצוא משרה חלופית לתובע והיא הכשילה מאמץ להמשיך את העסקתו, למרות שהוא הסכים להפחתה משמעותית בשכרו ובתנאי עבודתו, ובכך למעשה הוכח כי בהחלטת המעסיקה נפל שיקול זר, שהינו בנסיבות העניין הפליה מחמת גיל.

בסופו של דבר, בית הדין פסק לעובד פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הן בגין פיטורים בחוסר תום לב והן בגין פגמים בשימוע.

פסק דין זה מחזק את המגמה ההולכת וגוברת של הגנה על עובדים מפני פיטורים, עד כדי התערבות בשיקולי המעסיק בעת הפיטורים ובחינת תום לבו של המעסיק בהליך זה.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]